David James von 360Learning über die Zukunft der Unternehmensschulungen

David James ist Chief Learning Officer bei 360Learning. Mit über zwei Jahrzehnten Erfahrung in der Personalentwicklung war er zuvor als Director of Talent, Learning & Organisational Development für The Walt Disney Company in der EMEA-Region tätig.

Als angesehener Fachautor und Moderator des „Learning & Development Podcast” ist David häufig als Redner auf Konferenzen zu Gast. Er spricht über wirkungsvolle L&D-Strategien, neue Trends und darüber, wie L&D-Führungskräfte einen maximalen geschäftlichen Mehrwert erzielen können.

360Learning ist eine cloudbasierte Lernplattform, die die Funktionen eines Learning Management Systems (LMS) mit denen einer Learning Experience Platform (LXP) verbindet. Sie legt den Schwerpunkt auf kollaboratives Lernen, indem sie interne Experten in die Lage versetzt, gemeinsam Inhalte zu erstellen, Feedback von Lernenden zu geben, die Interaktion zwischen Kollegen zu fördern und Qualifikationslücken zu identifizieren. Die Plattform umfasst automatisierte Tools für die Verwaltung von Compliance-Schulungen, Onboarding- und Skalierungsprogrammen, während KI-Funktionen dabei helfen, Lernprozesse zu personalisieren. Sie wird von Tausenden von Teams weltweit genutzt und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen dabei zu helfen, „von innen heraus zu qualifizieren”.

Bevor Sie CLO bei 360Learning wurden, waren Sie Director of Talent, Learning & Organisational Development bei Disney EMEA. Welche wichtigen Erkenntnisse aus Ihrer Zeit bei Disney wenden Sie heute noch an, insbesondere bei der Skalierung von L&D in KI-gesteuerten Umgebungen?

Meine Zeit bei Disney hat mich gelehrt, dass eine effektive Skalierung damit beginnt, die geschäftlichen Herausforderungen genau zu verstehen. Schulungen um ihrer selbst willen reichen nicht aus, sie müssen direkt zur Leistungssteigerung beitragen. Dieser Grundsatz bleibt zentral, insbesondere angesichts des wachsenden Einflusses der KI. Unabhängig von der Technologie ist der Ansatz immer derselbe: Zuerst werden die geschäftlichen Anforderungen identifiziert, dann werden Lernlösungen entwickelt, um diese zu erfüllen.

Was sind als Moderator des „The Learning & Development Podcast” einige der überraschendsten oder am wenigsten diskutierten Erkenntnisse Ihrer Gäste, die Ihre Sichtweise auf L&D verändert haben?

Ein wiederkehrendes und überraschendes Thema ist, wie L&D-Teams oft das enorme Wissen übersehen, das bereits in ihrer Belegschaft vorhanden ist. Die Gäste weisen immer wieder darauf hin, dass das effektivste Lernen nicht extern gekauft wird, sondern von internen Experten entdeckt wird. Eine weitere wichtige Erkenntnis ist die Hinwendung zu kompetenzbasierten Strategien, bei denen der Fokus von umfangreichen Inhaltsbibliotheken auf die direkte Ausrichtung des Lernens auf Leistungsergebnisse verlagert wird.

Sie sind ein anerkannter Influencer, der regelmäßig veröffentlicht und Vorträge hält. Wie bringen Sie Ihre Vordenkerrolle mit der praktischen Umsetzung von Programmen wie der Performance Academy in Einklang? Welche Kompromisse sind damit verbunden?

Vordenkerrolle und praktische Umsetzung ergänzen sich. Durch das Schreiben und Vortragen bleibe ich über neue Trends informiert und mit der breiteren L&D-Community verbunden, während ich durch die Leitung von Programmen wie der Performance Academy den Bezug zur täglichen Realität der Praktiker behalte. Der wichtigste Kompromiss ist Zeit, aber die Synergie stärkt beide Bereiche – Erkenntnisse aus der Community fließen direkt in die von uns entwickelten Produkte und Dienstleistungen ein.

Was hat 360Learning dazu motiviert, gerade jetzt die L&D Performance Academy zu starten? Gab es bestimmte Signale vom Markt oder von Kunden, die darauf hindeuteten, dass der Zeitpunkt günstig war?

L&D-Teams stehen unter zunehmendem Druck, den ROI nachzuweisen, was durch die Disruption durch KI und die sinkende Halbwertszeit von Fähigkeiten – mittlerweile auf fünf Jahre oder weniger – noch verstärkt wird. Das bedeutet, dass das heutige Wissen innerhalb von zwei Jahren veraltet sein kann, was L&D vor die Herausforderung stellt, Schritt zu halten. Gleichzeitig werden viele L&D-Funktionen immer noch als reaktiv oder optional und nicht als strategisch angesehen. Unternehmen brauchen L&D als Leistungsbeschleuniger, der über die reine Kursdurchführung hinaus messbare Auswirkungen erzielt. Die Akademie vermittelt Teams die Fähigkeiten, die für diesen strategischen Wandel erforderlich sind.

Die Akademie ist genau für diesen Moment konzipiert: Sie vermittelt L&D-Fachleuten Geschäftssinn, KI-Kenntnisse und praktische Werkzeuge, um sich an der Strategie auszurichten und ihren Wert unter Beweis zu stellen. Wir sind gespannt auf die Auswirkungen, die dies haben wird.

Die Akademie bietet zwei KI-orientierte Kurse an: „Grundlagen der KI” und „Einbettung der KI-Strategie in L&D-Workflows”. Können Sie ein praktisches Beispiel dafür nennen, wie ein Unternehmen diese Kurse nutzen könnte, um seine L&D-Praxis kurzfristig zu transformieren?

Eine praktische Anwendung findet sich im Onboarding. Anstatt allgemeine Module zuzuweisen, kann L&D KI nutzen, um die für eine bestimmte Rolle erforderlichen Fähigkeiten genau zu erfassen. Durch kollaboratives Lernen können dann erfahrene Kollegen relevante Inhalte erstellen und validieren. Der Kurs „Grundlagen der KI” stärkt das Vertrauen der Praktiker in diese Tools, während der Kurs „KI-Strategie” zeigt, wie sie nahtlos in Arbeitsabläufe integriert werden können.

Viele L&D-Praktiker finden es schwierig, einen konkreten geschäftlichen Nutzen nachzuweisen. Welche Kennzahlen oder Ansätze halten Sie für am effektivsten – oder am wenigsten genutzt –, um den ROI von L&D in KI-gestützten Arbeitsumgebungen nachzuweisen?

Die am wenigsten genutzte Kennzahl ist die direkte Geschäftsleistung. Die Abschlussquoten von Kursen sind zwar nach wie vor weit verbreitet, zeigen jedoch nicht die tatsächlichen Auswirkungen. Stattdessen sollte L&D seinen Einfluss auf Führungskennzahlen wie Umsatzkonversion, verkürzte Zeit bis zur Produktivität oder geringere Fehlerquoten verfolgen. Durch die direkte Verknüpfung des Lernens mit diesen Ergebnissen wird der ROI klar und überzeugend.

Wie nutzt 360Learning KI, um das Lernen zu personalisieren, ohne die Skalierbarkeit zu beeinträchtigen oder Verzerrungen einzuführen?

Die Lösung liegt in der Kombination von KI-gesteuertem Skills Mapping mit menschlicher Expertise. KI kann Muster identifizieren und Wege vorschlagen, während Fachexperten den notwendigen Kontext und die Nuancen liefern. Diese Balance ermöglicht personalisiertes Lernen in großem Maßstab und schützt gleichzeitig vor algorithmischen Verzerrungen.

Angesichts der rasanten Veralterung von Fähigkeiten (mit einer Halbwertszeit von schätzungsweise 5 Jahren oder in einigen Bereichen sogar 2,5 Jahren) stellt sich die Frage, wie L&D-Verantwortliche kontinuierliches Lernen oder „Umschulungszyklen” in ihren Unternehmen strukturieren sollten.

Kontinuierliches Lernen kann keine jährliche Veranstaltung sein. Führungskräfte sollten kürzere Umschulungszyklen einführen, beispielsweise alle 12 bis 18 Monate, die eng auf die sich wandelnden Geschäftsprioritäten abgestimmt sind. Wenn ein Unternehmen beispielsweise neue Märkte erschließt oder KI-Tools einsetzt, sollte der Umschulungszyklus sofort auf diese Kompetenzen eingehen.

KI macht dies möglich, indem sie Marktdaten, Berufsbilder und interne Kompetenzprofile analysiert, um aufkommende Lücken proaktiv zu erkennen. Die entscheidende Aufgabe besteht jedoch darin, diese Erkenntnisse in den täglichen Betrieb zu integrieren. Das bedeutet, das Lernen in den Arbeitsablauf einzubetten, sodass die Kompetenzentwicklung kontinuierlich innerhalb der jeweiligen Rolle stattfindet und nicht durch isolierte Schulungsveranstaltungen. Der Übergang vom episodischen Lernen zur iterativen Entwicklung hält nicht nur die Mitarbeiter auf dem neuesten Stand, sondern macht das Unternehmen auch zukunftssicher gegen Disruptionen.

Was sind die größten Risiken oder Fallstricke für Unternehmen, die sich übereilt für den Einsatz von KI für Lernen und Schulungen entscheiden (z. B. übertriebene Versprechungen, geringe Akzeptanz, ethische Probleme)?

Die größten Fallstricke – die über den Bereich L&D hinaus gelten – sind übertriebene Erwartungen an die Fähigkeiten, der Einsatz von Tools ohne klaren Kontext und die Vernachlässigung der Unterstützung bei der Einführung. KI sollte als Hilfsmittel eingeführt werden, nicht als Wundermittel. Wenn sie nicht mit der tatsächlichen Arbeit verbunden ist, werden die Menschen sie nicht nutzen. Eine überstürzte Einführung kann auch Misstrauen hervorrufen, wenn sich die Mitarbeiter überwacht, unfair bewertet oder zurückgelassen fühlen.

Wie kann L&D bei der Einführung von KI-Tools Inklusivität gewährleisten, insbesondere für Personen mit geringerer digitaler Kompetenz oder an Standorten mit weniger Ressourcen?

Inklusivität beginnt damit, unterschiedliche Niveaus der digitalen Kompetenz anzuerkennen. Schulungen müssen die Menschen dort abholen, wo sie stehen, und einfache, praktische Beispiele verwenden. Die Förderung des Peer-Learning – die Zusammenführung von Digital Natives mit erfahrenen Kollegen – ist ebenfalls sehr effektiv, weshalb wir uns für kollaboratives Lernen einsetzen. Die Einführung von KI ohne diese Unterstützung birgt die Gefahr, bestehende Unterschiede zu vergrößern und zukünftige Herausforderungen zu schaffen.

Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Rolle des CLO in den nächsten fünf Jahren entwickeln, insbesondere in Bezug auf KI, Leistung und Geschäftsausrichtung?

Die Rolle des CLO wandelt sich vom Trainingsmanagement hin zur Leistungssteuerung. KI wird administrative Aufgaben übernehmen, sodass CLOs und ihre Teams sich darauf konzentrieren können, Fähigkeiten an der Geschäftsstrategie auszurichten, Auswirkungen aufzuzeigen und den ethischen Einsatz von Technologie zu leiten. Der Erfolg wird nicht am Trainingsvolumen gemessen, sondern daran, wie sichtbar L&D das Geschäftswachstum fördert und die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft aufrechterhält.

Vielen Dank für das interessante Interview. Leser, die mehr erfahren möchten, können die Website von 360Learning besuchen oder den Podcast „The Learning & Development Podcast” anhören.