David James, de 360Learning, sobre el futuro de la formación corporativa

David James es director de formación en 360Learning. Con más de dos décadas de experiencia en desarrollo de personal, anteriormente ocupó el cargo de director de talento, formación y desarrollo organizativo en The Walt Disney Company para la región EMEA.

Como respetado escritor del sector y presentador del podcast The Learning & Development Podcast, David es un ponente habitual en conferencias. Aborda estrategias de formación y desarrollo impactantes, tendencias emergentes y cómo los responsables de formación y desarrollo pueden aportar el máximo valor empresarial.

360Learning es una plataforma de aprendizaje basada en la nube que fusiona las capacidades de un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) con una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP). Hace hincapié en el aprendizaje colaborativo, capacitando a los expertos internos para que co-creen contenidos, proporcionen comentarios a los alumnos, faciliten la interacción entre compañeros e identifiquen las carencias de habilidades. La plataforma incluye herramientas automatizadas para gestionar la formación en materia de cumplimiento normativo, la incorporación de nuevos empleados y los programas de escalabilidad, mientras que las funciones de inteligencia artificial ayudan a personalizar los itinerarios de aprendizaje. Utilizada por miles de equipos en todo el mundo, su misión es ayudar a las organizaciones a «mejorar sus habilidades desde dentro».

Usted ocupó el cargo de director de Talento, Aprendizaje y Desarrollo Organizacional en Disney EMEA antes de convertirse en director de aprendizaje en 360Learning. ¿Qué lecciones clave de Disney sigue aplicando hoy en día, especialmente a la hora de ampliar el aprendizaje y el desarrollo en entornos impulsados por la inteligencia artificial?

Mi etapa en Disney me enseñó que la ampliación eficaz comienza por comprender en profundidad los retos empresariales. La formación por sí sola no es suficiente; debe mejorar directamente el rendimiento. Ese principio sigue siendo fundamental, especialmente con la creciente influencia de la IA. Independientemente de la tecnología, el enfoque es constante: identificar primero las necesidades empresariales y, a continuación, diseñar soluciones de aprendizaje para abordarlas.

Como presentador del podcast The Learning & Development Podcast, ¿cuáles son algunas de las ideas más sorprendentes o menos discutidas de sus invitados que han cambiado su perspectiva sobre el aprendizaje y el desarrollo?

Un tema recurrente y sorprendente es cómo los equipos de formación y desarrollo suelen pasar por alto los amplios conocimientos que ya existen entre su personal. Los invitados señalan constantemente que el aprendizaje más eficaz no se compra externamente, sino que se descubre a partir de los expertos internos. Otra idea clave es el cambio hacia estrategias basadas en las habilidades, pasando de centrarse en amplias bibliotecas de contenidos a alinear directamente el aprendizaje con los resultados del rendimiento.

Usted es un influyente reconocido que publica y da charlas con regularidad. ¿Cómo equilibra el liderazgo intelectual con la impartición práctica de programas, como la Performance Academy? ¿Qué concesiones implica?

El liderazgo intelectual y la impartición práctica son complementarios. Escribir y dar charlas me mantiene informado de las tendencias emergentes y conectado con la comunidad de L&D en general, mientras que dirigir programas como la Performance Academy me mantiene en contacto con la realidad diaria a la que se enfrentan los profesionales. La principal renuncia es el tiempo, pero la sinergia refuerza ambas áreas: las ideas de la comunidad influyen directamente en los productos y servicios que desarrollamos.

¿Qué motivó a 360Learning a lanzar la L&D Performance Academy en este momento? ¿Hubo señales específicas del mercado o de los clientes que indicaran que era el momento adecuado?

Los equipos de L&D se enfrentan a una presión cada vez mayor para demostrar el retorno de la inversión, agravada por la disrupción de la IA y la reducción de la vida media de las habilidades, que ahora es de cinco años o menos. Esto significa que el aprendizaje actual puede quedar obsoleto en dos años, lo que supone un reto para L&D a la hora de mantener el ritmo. Al mismo tiempo, muchas funciones de L&D siguen considerándose reactivas u opcionales, en lugar de estratégicas. Las empresas necesitan que L&D actúe como un acelerador del rendimiento, impulsando un impacto medible más allá de la mera impartición de cursos. La Academia dota a los equipos de las habilidades necesarias para llevar a cabo este cambio estratégico.

La Academia está diseñada para este momento preciso: dotar a los profesionales de L&D de la perspicacia empresarial, los conocimientos de IA y las herramientas prácticas para alinearse con la estrategia y demostrar su valor. Estamos ansiosos por ver el impacto que esto generará.

La Academia ofrece dos cursos centrados en la IA: «Principios básicos de la IA» e «Incorporación de la estrategia de IA en los flujos de trabajo de L&D». ¿Podría dar un ejemplo práctico de cómo una organización podría aplicarlos para transformar su práctica de L&D a corto plazo?

Una aplicación práctica es la incorporación de nuevos empleados. En lugar de asignar módulos genéricos, L&D puede utilizar la IA para mapear las habilidades precisas que se requieren para un puesto específico. El aprendizaje colaborativo permite entonces a los compañeros con experiencia crear y validar contenidos relevantes. El curso «Principios básicos de la IA» refuerza la confianza de los profesionales en estas herramientas, mientras que el curso «Estrategia de IA» muestra cómo integrarlas perfectamente en los flujos de trabajo.

A muchos profesionales de L&D les resulta difícil demostrar el valor empresarial tangible. ¿Qué métricas o enfoques le parecen más eficaces, o más infrautilizados, para demostrar el retorno de la inversión de L&D en lugares de trabajo impulsados por la IA?

La métrica más infrautilizada es el rendimiento empresarial directo. Aunque las tasas de finalización de los cursos siguen siendo habituales, no muestran el verdadero impacto. En su lugar, el L&D debería hacer un seguimiento de su influencia en los KPI de liderazgo, como la conversión de ventas, la reducción del tiempo de productividad o la disminución de las tasas de error. Vincular el aprendizaje directamente a estos resultados hace que el retorno de la inversión sea claro y convincente.

¿Cómo aborda 360Learning el uso de la IA para personalizar el aprendizaje sin comprometer la escalabilidad ni introducir sesgos?

La solución reside en combinar el mapeo de habilidades impulsado por la IA con la experiencia humana. La IA puede identificar patrones y sugerir vías, mientras que los expertos en la materia proporcionan el contexto y los matices esenciales. Este equilibrio permite un aprendizaje personalizado a gran escala, al tiempo que se evita el sesgo algorítmico.

Dado el rápido ritmo de obsolescencia de las habilidades (con una vida media estimada en 5 años o incluso 2,5 en algunos campos), ¿cómo deben estructurar los responsables de formación y desarrollo el aprendizaje continuo o los «ciclos de reciclaje» dentro de sus organizaciones?

El aprendizaje continuo no puede ser un evento anual. Los líderes deben adoptar ciclos de recualificación más cortos, tal vez cada 12 o 18 meses, estrechamente alineados con las prioridades empresariales en constante evolución. Por ejemplo, si una empresa está entrando en nuevos mercados o implementando herramientas de IA, el ciclo de recualificación debe abordar inmediatamente esas competencias.

La IA lo hace posible mediante el análisis de los datos del mercado, las funciones laborales y los perfiles de habilidades internas para señalar de forma proactiva las carencias emergentes. Sin embargo, la tarea fundamental es integrar estos conocimientos en las operaciones diarias. Esto significa incorporar el aprendizaje en el flujo de trabajo, de modo que el desarrollo de habilidades se produzca de forma continua dentro de la función de cada uno, en lugar de a través de eventos de formación aislados. Pasar del aprendizaje episódico al desarrollo iterativo no solo mantiene a los empleados al día, sino que también prepara a la organización para el futuro frente a las perturbaciones.

¿Cuáles son los mayores riesgos o dificultades para las organizaciones que se apresuran a adoptar la IA para el aprendizaje y la formación (por ejemplo, promesas excesivas, baja adopción, cuestiones éticas)?

Los principales escollos, aplicables más allá del ámbito del aprendizaje y el desarrollo, son exagerar las capacidades, implementar herramientas sin un contexto claro y descuidar el apoyo a la adopción. La IA debe introducirse como un facilitador, no como una solución milagrosa. Si no está conectada con el trabajo real, la gente no la utilizará. Una implementación precipitada también puede generar desconfianza si los empleados se sienten vigilados, evaluados injustamente o abandonados.

¿Cómo puede el departamento de formación y desarrollo garantizar la inclusividad al introducir herramientas de IA, especialmente para aquellas personas con menor alfabetización digital o en lugares con menos recursos?

La inclusividad comienza por reconocer los diferentes niveles de alfabetización digital. La formación debe adaptarse al nivel de cada persona, utilizando ejemplos sencillos y prácticos. Facilitar el aprendizaje entre compañeros, emparejando a los nativos digitales con colegas más experimentados, también es muy eficaz, por lo que defendemos el aprendizaje colaborativo. Implantar la IA sin este apoyo corre el riesgo de ampliar las divisiones existentes y crear retos futuros.

De cara a los próximos cinco años, ¿cómo cree que evolucionará el papel del director de formación, especialmente en lo que respecta a la IA, el rendimiento y la alineación empresarial?

El papel del CLO está pasando de la gestión de la formación a la coordinación del rendimiento. La IA se encargará de las tareas administrativas, lo que liberará a los CLO y a sus equipos para que se centren en alinear las habilidades con la estrategia empresarial, demostrar el impacto y orientar el uso ético de la tecnología. El éxito no se medirá por el volumen de formación, sino por la forma en que el L&D impulsa el crecimiento empresarial y mantiene la empleabilidad de la plantilla.

Gracias por esta estupenda entrevista. Los lectores interesados en obtener más información pueden visitar 360Learning o sintonizar The Learning & Development Podcast.