360러닝의 데이비드 제임스가 말하는 기업 교육의 미래

데이비드 제임스는 360러닝의 최고 학습 책임자(Chief Learning Officer)로 재직 중입니다. 인적 자원 개발 분야에서 20년 이상의 경력을 쌓은 그는 이전에 월트 디즈니 컴퍼니의 EMEA 지역 인재, 학습 및 조직 개발 부문 디렉터를 역임했습니다.

저명한 업계 필자이자 '학습 및 개발 팟캐스트(The Learning & Development Podcast)'의 진행자로서 데이비드는 컨퍼런스에서 자주 연사로 초청됩니다. 그는 영향력 있는 L&D 전략, 신흥 트렌드, 그리고 L&D 리더들이 최대의 비즈니스 가치를 창출하는 방법에 대해 발표합니다.

360Learning은 학습 관리 시스템(LMS)과 학습 경험 플랫폼(LXP)의 기능을 결합한 클라우드 기반 학습 플랫폼입니다. 협업 학습을 강조하며, 내부 전문가들이 콘텐츠를 공동 제작하고 학습자 피드백을 제공하며 동료 간 상호작용을 촉진하고 기술 격차를 식별할 수 있도록 지원합니다. 이 플랫폼은 규정 준수 교육, 온보딩, 프로그램 확장을 관리하는 자동화 도구를 포함하며, AI 기능은 학습 여정을 개인화하는 데 도움을 줍니다. 전 세계 수천 팀이 사용하는 이 플랫폼의 사명은 조직이 "내부에서 역량을 강화하도록" 돕는 것입니다.

360Learning의 최고학습책임자(CLO)로 부임하기 전, 디즈니 EMEA 지역 인재·학습·조직개발 총괄 디렉터를 역임하셨습니다. 특히 AI 기반 환경에서 학습개발(L&D)을 확장할 때, 디즈니에서 얻은 핵심 교훈 중 현재까지 적용하고 계신 것은 무엇인가요?

디즈니에서의 경험은 효과적인 확장이 비즈니스 과제를 깊이 이해하는 데서 시작된다는 점을 가르쳐 주었습니다. 교육 자체를 위한 훈련은 불충분하며, 반드시 성과를 직접 향상시켜야 합니다. 이 원칙은 특히 AI의 영향력이 커지는 지금도 핵심입니다. 기술과 무관하게 접근 방식은 변함없습니다: 먼저 비즈니스 요구를 파악한 후, 이를 해결하기 위한 학습 솔루션을 설계하는 것입니다.

'학습 및 개발 팟캐스트(The Learning & Development Podcast)'의 진행자로서, 게스트들의 어떤 놀랍거나 덜 논의된 통찰이 당신의 L&D 관점을 재구성했나요?

반복적으로 등장하는 놀라운 주제는 L&D 팀이 종종 직원들 안에 이미 존재하는 방대한 지식을 간과한다는 점입니다. 게스트들은 가장 효과적인 학습이 외부에서 구매되는 것이 아니라 내부 전문가로부터 발굴된다는 점을 일관되게 지적합니다. 또 다른 핵심 통찰은 광범위한 콘텐츠 라이브러리에서 벗어나 학습을 성과 결과와 직접 연계하는 역량 기반 전략으로의 전환입니다.

정기적으로 글을 쓰고 강연하는 인정받는 영향력 있는 분이십니다. 퍼포먼스 아카데미 같은 실무 프로그램 운영과 사상 리더십을 어떻게 균형 있게 조화시키시나요? 어떤 절충점이 있나요?

사상 리더십과 실무 운영은 상호 보완적입니다. 글쓰기와 강연은 최신 트렌드를 파악하고 더 넓은 L&D 커뮤니티와 연결되게 해주며, 퍼포먼스 아카데미 같은 프로그램을 운영하면 실무자들이 매일 마주하는 현실에 발을 딛게 합니다. 주요 타협점은 시간이지만, 시너지는 양쪽 영역을 모두 강화합니다—커뮤니티의 통찰이 우리가 개발하는 제품과 서비스에 직접 반영되기 때문입니다.

360Learning이 지금 시점에 L&D 퍼포먼스 아카데미를 론칭한 동기는 무엇인가요? 시기가 적절하다는 것을 시사하는 특정 시장 또는 고객 신호가 있었나요?

L&D 팀은 ROI 입증에 대한 압박이 가중되고 있으며, 여기에 AI의 파괴적 영향과 기술의 반감기 단축(현재 5년 이하로 축소)이 더해졌습니다. 이는 오늘날의 학습 내용이 2년 이내에 구식이 될 수 있음을 의미하며, L&D가 이를 따라잡아야 하는 과제를 안겨줍니다. 동시에 많은 L&D 기능은 여전히 전략적이라기보다 사후 대응적 또는 선택적 기능으로 인식되고 있습니다. 기업들은 L&D가 단순한 과정 제공을 넘어 측정 가능한 성과를 창출하는 성과 가속기로 기능하기를 원합니다. 아카데미는 팀이 이러한 전략적 전환을 이루는 데 필요한 역량을 갖추도록 지원합니다.

아카데미는 바로 이 시점을 위해 설계되었습니다: L&D 전문가들에게 비즈니스 통찰력, AI 지식, 실용적인 도구를 부여하여 전략과 연계하고 가치를 입증할 수 있도록 합니다. 우리는 이로 인해 창출될 영향력을 기대합니다.

아카데미는 두 가지 AI 중심 과정을 제공합니다: "기본 AI 원리"와 "L&D 워크플로우 전반에 AI 전략 적용하기". 조직이 이를 활용해 단기간에 L&D 관행을 혁신할 수 있는 실용적인 사례를 제시해 주시겠습니까?

실무 적용 사례로는 신입사원 온보딩이 있습니다. 일반적인 모듈을 할당하는 대신, L&D는 AI를 활용해 특정 직무에 필요한 정확한 역량을 매핑할 수 있습니다. 이후 협업 학습을 통해 경험 많은 동료들이 관련 콘텐츠를 제작하고 검증할 수 있습니다. '기본 AI 원리' 과정은 실무자들이 이러한 도구에 대한 자신감을 키우도록 돕고, 'AI 전략' 과정은 이를 업무 흐름에 원활하게 통합하는 방법을 제시합니다.

많은 L&D 실무자들이 실질적인 비즈니스 가치 입증에 어려움을 겪습니다. AI 기반 업무 환경에서 L&D의 ROI를 증명하는 데 가장 효과적이거나 가장 활용도가 낮은 지표나 접근법은 무엇이라고 보십니까?

가장 활용도가 낮은 지표는 직접적인 비즈니스 성과입니다. 과정 완료율은 여전히 흔히 사용되지만 진정한 영향력을 보여주지 못합니다. 대신 L&D는 영업 전환율, 생산성 도달 시간 단축, 오류율 감소와 같은 리더십 핵심 성과 지표(KPI)에 미치는 영향을 추적해야 합니다. 학습을 이러한 결과와 직접 연결하면 ROI가 명확하고 설득력 있게 드러납니다.

360Learning은 확장성을 저해하거나 편향을 유발하지 않으면서 AI를 활용한 맞춤형 학습을 어떻게 접근하나요?

해결책은 AI 기반 기술 매핑과 인간 전문성을 결합하는 데 있습니다. AI는 패턴을 식별하고 학습 경로를 제안하는 반면, 해당 분야 전문가들은 필수적인 맥락과 미묘한 차이를 제공합니다. 이러한 균형은 대규모 맞춤형 학습을 가능하게 하면서도 알고리즘 편향을 방지합니다.

기술의 노후화 속도가 매우 빠르다는 점(일부 분야에서는 반감기가 5년, 심지어 2.5년으로 추정됨)을 고려할 때, L&D 리더들은 조직 내에서 지속적인 학습 또는 "재교육 주기"를 어떻게 구성해야 할까요?

지속적 학습은 연간 행사로 그쳐서는 안 됩니다. 리더들은 진화하는 비즈니스 우선순위와 긴밀히 연계된, 아마도 12~18개월 주기의 더 짧은 재교육 주기를 채택해야 합니다. 예를 들어, 기업이 신규 시장에 진출하거나 AI 도구를 도입한다면 재교육 주기는 즉시 해당 역량을 다루어야 합니다.

AI는 시장 데이터, 직무 역할, 내부 역량 프로필을 분석하여 새롭게 발생하는 격차를 사전에 파악함으로써 이를 가능하게 합니다. 그러나 핵심 과제는 이러한 통찰력을 일상 업무에 통합하는 것입니다. 이는 학습을 업무 흐름에 내재화하여, 단발성 교육이 아닌 개인의 역할 내에서 지속적으로 역량이 개발되도록 하는 것을 의미합니다. 단발적 학습에서 반복적 개발로 전환하는 것은 직원들을 최신 상태로 유지할 뿐만 아니라, 조직이 미래의 변화에 대비할 수 있도록 합니다.

학습 및 훈련을 위해 AI를 성급하게 도입하는 조직이 직면할 수 있는 가장 큰 위험이나 함정(예: 과대광고, 낮은 도입률, 윤리적 문제)은 무엇인가요?

주요 함정(L&D 분야를 넘어 적용 가능)은 기능 과대광고, 명확한 맥락 없이 도구 배포, 도입 지원 소홀 등입니다. AI는 만능 해결책이 아닌 지원 도구로 도입되어야 합니다. 실제 업무와 연결되지 않으면 직원들은 사용하지 않을 것입니다. 성급한 도입은 직원들이 감시당하거나 불공정하게 평가받거나 소외된다고 느끼게 하여 불신을 키울 수도 있습니다.

특히 디지털 문해력이 낮거나 자원이 부족한 지역의 직원들을 위해 AI 도구를 도입할 때 L&D가 포용성을 보장하려면 어떻게 해야 할까요?

포용성은 디지털 리터러시 수준이 다양하다는 점을 인정하는 것에서 시작됩니다. 교육은 단순하고 실용적인 사례를 활용해 개인의 현재 수준에 맞춰 진행되어야 합니다. 디지털 네이티브와 경험 많은 동료들을 짝지어 동료 간 학습을 촉진하는 것도 매우 효과적입니다. 바로 이 때문에 우리는 협업 학습을 적극 권장합니다. 이러한 지원 없이 AI를 도입하면 기존 격차가 확대되고 향후 문제가 발생할 위험이 있습니다.

5년 후를 내다보며, 특히 AI, 성과, 비즈니스 연계 측면에서 CLO(최고학습책임자)의 역할이 어떻게 진화할 것으로 보십니까?

CLO 역할은 교육 관리에서 성과 조율로 전환되고 있습니다. AI가 행정 업무를 처리함으로써 CLO와 팀은 비즈니스 전략에 부합하는 역량 개발, 성과 입증, 윤리적 기술 활용 지도에 집중할 수 있게 될 것입니다. 성공은 교육 규모가 아닌, L&D가 비즈니스 성장에 기여하고 인력의 고용 가능성을 유지하는 가시적 성과로 평가될 것입니다.

훌륭한 인터뷰 감사드립니다. 더 많은 정보를 원하시는 독자분들은 360Learning을 방문하시거나 'The Learning & Development Podcast'를 청취해 주시기 바랍니다.